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Lei que dispõe medidas para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres é sancionada

Foto: banco de imagens Canva

No dia 03/07/2023, foi sancionada a Lei nº 14.611/2023, que altera a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e dispõe medidas relacionadas à igualdade salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres.


| O que a Lei nº 14.611/2023 altera?


A mudança legislativa determina que pessoas jurídicas de direito privado (sociedades, associações e fundações, por exemplo) com 100 ou mais empregados publiquem, a cada 6 meses, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.


O relatório tem a finalidade de permitir a comparação objetiva entre salários, remunerações, proporção dos cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens.


No documento deverá conter dados estatísticos anonimizados sobre desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade.


O relatório de transparência será disponibilizado pelo Poder Executivo em plataforma eletrônica de acesso público.


| Quais são as providências que as empresas deverão tomar ao identificar a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios?


As empresas deverão apresentar e implementar plano de ação visando mitigar as desigualdades encontradas, prevendo metas e prazos, bem como seja garantia a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.


O art. 4º da Lei nº 14.611/2023 apresenta medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens:


I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e

V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.


| Qual a penalidade pela não publicação do relatório semestral?


A falta de publicação do relatório semestral importará na aplicação de multa administrativa, isto é, aplicada pelo Poder Executivo, correspondente até 3% da folha de salários dos empregados, limitada a 100 salários-mínimos, o que corresponde a R$ 132.000,00, em 2023.


| Disponibilização dos relatórios de transparência


O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a LGPD, além das informações previstas nos relatórios de transparência salarial das empresas, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de:


a) violência contra a mulher;

b) vagas em creches públicas;

c) acesso à formação técnica e superior;

d) serviços de saúde; e

e) demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.


| Fiscalização do Poder Executivo


Ato do Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.


| Indenização em favor do empregado


A multa não exclui eventual pedido de indenização por danos morais a ser pleiteada pelo empregado lesado.


Sem prejuízo da indenização, a Lei 14.611/2023 também traz o valor máximo de multa ao empregador que violar a obrigação de pagamento do mesmo salário para trabalho de igual valor, na mesma função, podendo chegar a 10 vezes o valor do novo salário discriminado e, ainda, elevado ao dobro no caso de reincidência.

| Diretrizes para as empresas


É necessário implementar treinamentos anuais obrigatórios sobre temas relacionados ao combate à violência e ao assédio, bem como em prol da igualdade e da diversidade no âmbito do trabalho.


As empresas devem buscar a proporção de cargos de direção ocupados por homens e mulheres.


Os canais de compliance devem ser avaliados, de forma a diminuir a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho.



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